Dziś zapraszam na przegląd najważniejszych zmian w prawie pracy. 26.04.2023 r. w życie weszła duża nowelizacja prawa pracy, która w wielu firmach wprowadziła lub wprowadzi niemałe zamieszanie. Jeśli są Państwo pracodawcami lub pracownikami zapraszamy do zapoznania się z listą najważniejszych zmian.
1. Work-life balance.
Znowelizowane przepisy stanowią implementację tzw. dyrektywy work-life balance. Pracownikom prościej ma być łączyć życie prywatne z pracą na etacie. W ramach tej grupy wprowadzono następujące zmiany w przepisach:
a) Elastyczny rozkład czasu pracy.
Pracownik, który wychowuje dziecko do 8 r.ż. będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Pracodawca rozpatrując wniosek o elastyczną organizację pracy, musi uwzględnić potrzeby pracownika. Niemniej ważne pozostają tutaj też potrzeby i możliwości samego pracodawcy. Wobec tego pracodawca będzie mógł odmówić elastycznej organizacji pracy, jeżeli wpłynie ona negatywnie na organizację pracy w firmie. Nie może on jednak wypowiedzieć ani rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem, który wystąpił o elastyczną organizację pracy. Czym jest elastyczna organizację pracy? To przede wszystkim: obniżenie wymiaru etatu, praca zdalna czy system pracy weekendowej.
b) Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej.
Po nowelizacji pracownikowi przysługuje możliwość zwolnienia się od pracy z powodu działania siły wyższej. Chodzi o pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem. Zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia.
c) Uprawnienia pracownika opiekującego się dzieckiem do 8 r.ż.
Dotychczas pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 r.ż. nie można było bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Po nowelizacji okres ten został wydłużony do ukończenia przez dziecko 8 r.ż.
d) Urlop opiekuńczy.
Pracownik w okresie roku kalendarzowego będzie miał prawo skorzystać z urlopu opiekuńczego. Celem jego wykorzystania ma być zapewnienie osobistej opiekę lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop będzie można wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Wymiar tego urlopu to 5 dni. W tym czasie pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. Członkiem rodziny jest w tym wypadku syn, córka, matka, ojciec lub małżonek. Pracodawca nie może żądać zaświadczenia o stanie zdrowia. Wniosek pracownika i wskazana tam przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia są wystarczające do udzielenia urlopu.
e) Urlop rodzicielski.
Przede wszystkim ulega on wydłużeniu. Po nowelizacji będzie wynosił 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie. Natomiast w przypadku porodu mnogiego – 43 tygodnie.
Rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio do 65 tygodni dla jednego dziecka i 67 tygodni po porodzie mnogim. Każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Nie może go jednak przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
Zmianie ulega też udzielanie urlopu rodzicielskiego. Dotychczas możliwe było wykorzystanie maksymalnie 16-tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie. Po nowelizacji urlop rodzicielski może zostać udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach.
Wnioski dotyczące urlopu rodzicielskiego będzie można składać również elektronicznie. Dotychczas obowiązywała jedynie forma pisemna.
f) Urlop rodzicielski dla pracowników występujących o adopcję dziecka.
Pracownicy starający się o adopcję dziecka również będą korzystać z wydłużonych wymiarów wymiaru urlopu rodzicielskiego. Będą one przysługiwały odpowiednio w wymiarze: 41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka, 43 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka, 38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka w wieku powyżej 7 r.ż.
Pracownicy występujący o adopcję dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio do 65 tygodni dla jednego dziecka i 67 jeśli przyjmują na wychowanie więcej niż jedno dziecko oraz 62 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka w wieku powyżej 7 r.ż.
g) Praca na urlopie rodzicielskim.
Jeżeli pracownik będzie łączył korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy, to wymiar urlopu rodzicielskiego ulegnie wydłużeniu. Maksymalne okresy to 82 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz 86 tygodni – jeśli poród był mnogi.
Rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze odpowiednio do 130 tygodni dla jednego dziecka i 134 tygodni po porodzie mnogim.
2. Skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego.
Warto zapamiętać, że po zmianach tato będzie miał mniej czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Dotychczas miał na to 24 miesiące od dnia urodzenia dziecka. Nowelizacja skraca ten okres do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
3. Powrót do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem.
Pracownik wracający do pracy po każdym z urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskim, na warunkach macierzyńskiego, rodzicielskim, ojcowskim i wychowawczym) musi być do niej dopuszczony. Co to znaczy? Pracownik ma prawo wrócić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to nie jest możliwe – to na stanowisku równorzędnym. Pracodawca musi również zagwarantować pracownikowi powracającemu wszelką poprawę warunków pracy, do której byłby uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał (np. podwyżkę).
4. Ochrona pracowników przed zwolnieniem w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, ani czynić przygotowań do zwolnienia pracownika w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, na warunkach urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub rodzicielskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Druga możliwość to rozwiązanie umowy z takim pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy.
Jeśli mają Państwo jakieś wątpliwości związane z tą tematyką zapraszamy do kontaktu z naszym zespołem.
